İnsanca Çalışmak Mümkün mü?

Akşam yorgunluğunuz gerçekten de iş yükünüzden mi geliyor? Yoksa iş yerlerinin o steril, beyaz ışıklı toplantı odalarında, çalışma ortamının zorluğu yüzünden mi?

İş yaşamına yönelik çalışan profesyoneller ne zaman mikrofon görse, havada asılı kalan, kimsenin yüksek sesle dile getirmeye cesaret edemediği ama herkesin gözünden okunan gerçeklere dokunmadan aynı şeyleri geveleyip duruyor. "Verimlilik, marka değeri, çalışan bağlılığı" üzerine atıp atıp tutuyorlar. Mesai dediğimiz şeyin, sırf birilerinin ayrıcalıklı bir yaşamı olsun diye sabahtan akşama kadar özel muamele çekilen bir şey olduğunu söylemiyorlar.

Bu durum, endüstriyel psikolojinin kibrinden, performans toplumunun dayatmalarından ve kapitalist düzenin prensiplerinden doğar. Ve bu söylenmeyen gerçeğin tek bir açıklaması vardır; "Bir işletmede harcanan mesai, seks işçiliği olmayan bir fahişeliktir." diyor Zizek. Vallahi haklıdır, billahi haklıdır. Çünkü sırf yaşayabilmek için zihninizi, duygularınızı ve bedeninizi tüketen sisteme karşı koymamak, rıza göstermektir. Tıpkı fahişelik gibi...

Sevgili dostlar; iş yaşamında sorun çoğu zaman çalışanlar gibi gösterilir. Oysa iş yaşamı çalışanların “çalışması” için oluşturulan düzendir.

Çalışma alanlarının, herkes için eşit ve tarafsız bir zemin olduğu koca bir yalandır. Frederick Taylor’ın "Bilimsel Yönetim" (Taylorizm) anlayışından beri, her iş yerindeki çalışma alanları birer tasarımdır.

Fiziksel mekan, mesai saatleri, iletişim dili, performans metrikleri... Tüm bunlar "neyin önemli olduğu" ve "kimin sinir sisteminin standart kabul edildiği" üzerine inşa edilmiş örtük varsayımlar barındırır.

İş yeri dediğimiz şey kendiliğinden oluşmaz. Birileri o iş yerinde nasıl çalışılacağına, ne zaman çalışılacağına, departmanlar arası nasıl bağlantılar kurulacağına, nasıl bir hiyerarşik düzen olacağına ve tüm bunların içinde neyin “performans” kabul edileceğine karar verir. Ve bu kararların her biri şunu varsayar: “İdeal çalışan böyle olmalı.”

Açık ofisleri (open-plan offices) ele alalım. Michel Foucault'nun Panoptikon'unu aratmayan bu modern zindanlar, insanın nörobiyolojik sınırlarına açılmış bir savaştır. Çalışanların her biri açık ofis, ortamdaki kesintisiz gürültüyü, hareketi ve görsel uyaranları filtreleyebilen, sinir sistemi çökmeden odaklanabilen birer "makine-insan" olmalıdır. İdeal çalışan böyle olmalıdır.

Bilişsel Yük Teorisi (Cognitive Load Theory) bireyin asıl işine harcaması gereken zihinsel enerjinin, o kaotik duyusal ortamda uyaranları bastırabilmek için tükendiğini söyler. Ama ideal çalışan böyle olmalıdır.

Arka arkaya sıralanan toplantılar; beynin hiçbir konuya derinlemesine nüfuz etmediği, yüzeyselliğin hakim olduğu zihinsel bir mezbahadır. Bitmek bilmeyen o zoraki "network" etkinlikleri; sosyal enerjinin sınırsız olduğu, anlamsız ve zoraki sohbetlerin sağlıklı iletişimin yerini aldığı bir gösteri toplumunun (Debord) dayatmasıdır. İdeal çalışan böyle olmalıdır.

09:00-17:00 mesaisi ise insanın sirkadiyen ritmini, biyolojik saatini hiçe sayan endüstriyel bir işkence odasıdır. İdeal çalışan böyle olmalıdır.

Bunların hiçbiri insan doğasının sınırlarına uygun değildir sevgili dostlar.

Bunlar on yıllar boyunca, gerçekte hiç var olmayan "ortalama insan kurgusu" üzerine inşa edilmiş sermaye düzeninin modernlikle süslediği köleliği sıradanlaştırma mimarisidir.

Çoğumuz hayatımızı bu “ideal çalışan” olma çabasıyla geçiriyoruz. Ama burada küçücük bir sorunumuz var; Böyle biri yok.

Olmayan İnsan

1950’lerde Almanya'da bir otobüs fabrikası, binlerce çalışanın bedenini ölçüyor ve ölçümlerin ortalamasına göre yolcu koltukları tasarlıyor.

Sonra bu ortalamaya uyan kaç kişi var diye gönüllüleri tasarladıkları koltuklara oturtuyorlar. Cevap: Sıfır. Bir kişi bile değil. Sıfır. Ortalamaya göre tasarlanan oturma takımları, hiçbir gönüllünün kıçına uymuyor. Uymaz, çünkü ortalamaya göre tasarım yapmak, hiç kimseye göre tasarım yapmış olmaktır.

Bu fiziksel gerçeklik, psikolojik ve nörolojik çeşitlilik için de birebir geçerlidir. Standart bir dikkat süresi, standart bir duyusal tolerans eşiği, standart bir sosyal enerji kapasitesi yoktur. Bunların ortalaması da standart belirlemek için geçerli değildir. Zaten bunların hepsi, kapitalizmin işini kolaylaştırmak için uydurduğu matematik ve istatistiksel saçmalıklardır.

Bu yapısal şiddetin bedelini en görünür şekilde "nöroçeşitli" (neurodivergent) bireyler öder; Otistikler, DEHB'li (ADHD) bireyler, disleksikler ve sinir sistemi farklı çalışan diğer zihinler...

Ama bedel ödeyenler sadece onlar değildir. Yas tutanlar, kronik hastalıklarla yaşamaya çalışanlar, tükenmiş ebeveynler, içe dönük insanlar hatta kadınlar, hatta doğum yapma potansiyeli olan kadınlar... İmkansız ideal çalışan kalıbına sığmayan herkes, her gün ruhundan bir parçayı sisteme "bedel" olarak öder. Dışlanma ve hor görülme bedeliyle. Çünkü sömürebilecekleri çalışan kalıbına uymuyorlardır…

Bugün “nöroçeşitlilik” dediğimiz şey otizm, ADHD, disleksi “farklılık” olarak etiketlendiriyor.

İyi de acaba farklı olan kim? Gerçekten “farklı” olan insanlar mı… yoksa insanı tek bir kalıba sığdırmaya çalışan sistem mi?

Oysa açık ofisler sadece nörodiverjan bireyleri yormaz. Çalışırken odaklanmaya ihtiyacı olan işlerde görev alan herkesi yorar. Aralıksız toplantılar sadece ADHD’li bir zihni tüketmez. Odaklanmak isteyen herkesin zihnini bölük pörçük eder. Yüzeysel network zorlantıları sadece içe dönükleri zorlamaz. Sağlıklı bağ kurabilen herkesi yorar.

Yani mesele şudur sevgili dostlar; Sistem, iş yaşamına uyum kriterlerini belirler, uyanları da bir güzel sömürür. Dolayısıyla, “uyum sağlayamayanları” da üretir. Uyum sağlayamayanları sömüremediği için problem olarak tanımlar. Toplum da koyun gibi sistemin peşinden gider. Tüm mesele budur.

Nörokapsayıcılık (Nöroinklüzyon) Ne Ola ki?

Nörokapsayıcılık (neuroinclusion) İnsana dair umudun yeşerebileceği çalışma ortamını sağlayacak zihinsel gerçekliktir. Mevcut altyapının, sistemin oluşturduğu çalışma şartlarının kanı canı olan "gerçek insanlar" için var olduğu yanılsamasını paramparça etmektir. İdeal çalışan kavramını çöpe atmaktır. İş yaşamında insanın sömürülmesine neden olan tüm safsatalarını da tubalete döküp üzerine sifonu çekmektir.

Psikoloji ve Nöroloji biliminin ortak çalışmasıyla Endüstriyel Psikoloji alanında insana dair umudun yeşerebileceği ve çalışanların normal insan gibi çalıştığını hissedeceği, performansın, verimin ve en önemlisi "insan kalabilmenin" iş yaşamındaki endüstriyel dinamiklerini belirlemiştir. Bunlar uygulamaya dökülmüştür ve uygulamaların çoğu, bir çok şirket tarafından çalışanlara sunulmaktadır. Aşağıda örneklenmiştir;

Esnek Saatler: Biyolojik Ritme Saygı ve Otonomi

Endüstriyel psikoloji çıktıları kesindir; İnsan beyni, fabrikadaki bir buhar motoru gibi 09.00'da düğmesine basılıp 17.00'de kapatılabilecek homojen bir makine değildir. Sirkadiyen ritim (biyolojik saat) kişiden kişiye değişir.

Deci ve Ryan’ın Hür İrade Kuramı (Self-Determination Theory), motivasyonun en güçlü yakıtının "otonomi" (özerklik) olduğunu kanıtlar. İnsana zamanı üzerinde kontrol verdiğinizde, zorlantılı (necrophilic) itaat, yerini içsel motivasyona bırakır. Esnek saatler, çalışanı saate bağlanmaktan kurtarır, amaca bağlar. İnsan kendi biyolojisiyle savaşmayı bıraktığında bilişsel netlik artar, hata payı düşer ve tükenmişlik (burnout) riski azalır.

Farklı Formatlarda İletişim: Bilişsel Yükü (Cognitive Load) Dağıtmak

Sadece anlık konuşmalara veya sadece uzun e-postalara dayalı tek tip bir iletişim, nöroçeşitliliği yok sayma hadsizliğidir. İnsanlık dışıdır. İnsanların bilgiyi işleme (processing speed) hızları ve biçimleri farklıdır.

Bilişsel Yük Teorisi (Cognitive Load Theory) gösteriyor ki; beynin çalışma belleği sınırlı. Bilgiyi hem görsel, hem yazılı, hem de asenkron (eşzamanlı olmayan) formatlarda sunduğunuzda, çalışanın zihni "anlama" çabası yerine "üretme" çabasına geçer. İşitsel işlemleme güçlüğü çeken bir zihin, yazılı metinle harikalar yaratabilirken; hiper-odaklı bir zihin kısa bir ses kaydıyla daha hızlı eyleme geçebilir. Bu çeşitlilik, iletişim kazalarını ve sonrasında oluşan "savunmaya geçme" stresini ortadan kaldırır.

İşbirliği Alanlarında Sükut: Dikkat Tortusunu Temizlemek

Sürekli etkileşim, modern çağın en büyük palavrasıdır. Sürekli iletişimin olduğu işbirliği alanları, yani açık ofisler, insanın derinleşme ve odaklanma kapasitesine dinamitleri yerleştirmektir.

İşletme profesörü Sophie Leroy’un literatüre kazandırdığı Dikkat Tortusu (Attention Residue) kavramı insan bilimlerinin psikoloji literatüründe de yer bulmuştur, binlerce çalışmayla desteklenmiştir.

Sürekli bir işten diğerine, bir sesten diğerine dikkat verildiğinde, beyninizin bir parçası hep bir önceki görevde takılı kalır. Bu tortu biriktikçe odaklanma imkansızlaşır. Sessiz alanlar, Cal Newport'un deyimiyle Derin Çalışma (Deep Work) için zorunludur. Karmaşık problem çözme, analitik düşünme ve yaratıcılık, ancak dış uyaranların kesildiği bir sessizlikte, sinir sisteminin "güvendeyim" dediği anlarda ortaya çıkar.

Toplantı Programını Önceden Paylaşmak: Bilişsel Hazırlık ve Eşitlik

Gündemi belirsiz bir toplantı, beynin amigdalası için bir belirsizlik ve tehdit sinyalidir. Odaya ne konuşulacağını bilmeden giren zihin, çözüm üretmekten çok kendini korumaya programlanır.

Gündemi önceden paylaşmak, içedönük (introvert) ve analitik düşünen zihinlerin veriyi önceden işlemesine olanak tanır. Toplantılar, sadece "en hızlı konuşanın" veya "en dışadönük olanın" sahnesi olmaktan çıkar; gerçekten hazırlıklı olanın, derin düşünenin fikrinin masaya konduğu bir yapıya dönüşür. Bu, karar alma kalitesini (decision-making quality) doğrudan artıran, toplantı sürelerini kısaltan ve "boş konuşma" tiyatrosunu bitiren en keskin endüstriyel hamledir.

Anlık Performans Dışında Katkı Yolları Açmak: Gösteri Toplumunu Yıkmak

Guy Debord'un Gösteri Toplumu eleştirisi kurumsal hayatta da karşımıza çıkar. "Masada kim daha çok bağırıyor, fikrini kim daha karizmatik satıyor?" Zeka ve karizma aynı şey değildir ki sevgili dostlar.

Fikirlerin o anki tartışmada "sözlü bir şekilde kabul ettirilmesi zorunluluğu" yansıtıcı (reflective) düşünceleri sistem dışına iter. Fikirlerin toplantı sonrası ortak bir dijital panoya yazılmasına, asenkron olarak geliştirilmesine izin vermek, "sözlerin" değil, "fikrin ağırlığını" ölçer. Şirketler, şovmenlerin değil, gerçek entelektüel sermayenin ve insan üretim kıymetinin kaymağını yer.

Gerçek Bağı Beslemek: Araçsallaştırmaya Karşı Psikososyal Ağ

Zoraki takım yemekleri, sahte "biz bir aileyiz" söylemleri, departmandaki eğlenceli etkinlikler bağ kurmaz; ama tükenmişliği cilalar. Gerçek bağ, insanın insanı bir basamak veya kaynak olarak görmediği (Kernberg'in nesneleştirmesine direndiği) yerdir.

Örgütsel psikoloji profesörü Jane Dutton, Yüksek Kaliteli Bağlantılar (High-Quality Connections) kavramıyla, bireyler arasında güvene dayalı, sağlıklı iletişimin, vücuttaki oksitosin seviyesini artırdığını ve stresi düşürdüğünü ispatladı. Sağlıklı bağların olduğu birimlerde bilgi yayılır, paylaşılır (knowledge hiding biter), hatalar örtbas edilmez, çözüme çok sesli şekilde gidilir. Aidiyet hisseden beyin, aidiyet hissettiği yapıyı korumak ve büyütmek için doğal bir arzu duyar.

Fiziksel Varoluş Tiyatrosu (Presenteeism) Yerine Sonuç Odaklılık (ROWE)

Sistemin sizi bedeninizle o sandalyede, o ekrana bakarken görmek istemesi saf bir kontrol arzusudur. "Buradayım ve meşgul görünüyorum" illüzyonu, endüstrinin en sinsi hastalığıdır. Presenteeism: Ruhen tükenmişken, zihnen başka yerdeyken, bedenen işte bulunma hali.

İnsanı masada geçirdiği saate göre değil, ürettiği değere göre değerlendiren Sonuç Odaklı Çalışma Ortamları (Results-Only Work Environment - ROWE), "meşgul görünme" tiyatrosunu sonlandırır. Çalışan, enerjisini patrona ya da yöneticisine görünmek için değil, işi bitirip kendi hayatına dönmek için harcar. ROWE, verimliliği dikey olarak tırmandıran bir paradigmadır.

Psikolojik Güvenlik (Psychological Safety) ve Hata Yapma Hakkı

Korku, en ilkel yönetim aracıdır. Eğer bir ortamda "yanlış yaparsam bedelini ağır öderim" inancı varsa, orada inovasyon gider, yerini "risk almama ve sorumluluktan kaçma" alır.

Amy Edmondson’ın Psikolojik Güvenlik teorisi, yüksek performanslı takımların sırrının "kimsenin hata yapmaması" değil, "hataların korkusuzca dile getirilip analiz edilebilmesi" olduğunu gösterir.

Çalışanı sadece bir kaynak olarak değil “kıymet” olarak da gören bir şirket, hatayı bir suç olarak değil, sistemin öğrenme maliyeti olarak görür. İnsanlar yargılanmayacaklarını bildiklerinde daha yaratıcı riskler alırlar, sorunları ve krizleri büyümeden masaya yatırır, doğru aksiyonları alma gayretine girerler.

Bilişsel İyileşme (Recovery) ve Bağlantıyı Koparma Hakkı

Mesai saatleri dışında, tatillerde veya hafta sonlarında çalışana ulaşılabilir olma dayatması, ruhun sömürgeleştirilmesidir. Zihin sürekli "tetikte" olduğunda asla dinlenmez.

Alman psikolog Sabine Sonnentag'ın Psikolojik Kopma (Psychological Detachment) araştırmaları, işten sonra zihinsel olarak fişi çekemeyen çalışanların, ertesi gün işe yüksek stres, yorgunluk ve düşük odaklanma ile geldiğini göstermiştir. İnsanın mesai sonrası "ulaşılamaz" olma hakkı bir lüks değil, ertesi günkü performansının ön koşuludur. Zihne deşarj alanı tanımayan her sistem, günün sonunda kendi temel kaynağını, yani en değerli sermayesini, yani sevgili dostlar; çalışanını yok eder.

Şirketler insanın doğasına savaş açarak verimli olmadı hiçbir zaman. Ancak insan doğasının ritmine ve kırılganlıklarına saygı duyarak sürdürülebilir bir verimlilik yaratmayı başardı. Bunlar romantik dilekler gibi gelebilir sizlere ama aslında insanca çalışmanın koşuludur.

Bu sayfada yazılanlar İnsanların birbirinin kopyası olmadığını kabul ettiğimizde ortaya çıkan, psikolojik güvenliğin (psychological safety) temelini oluşturan sağlıklı bir organizasyonel tasarımdır. Çalışanların psikolojik refahı ve huzuru arttığında, şirketin hedeflediği verimliliğe ulaşması kaçınılmazdır.

---

Yöneticilere ve Patronlara...

Kurduğunuz sistem, insanın içindeki potansiyeli ve yaşam enerjisini ortaya çıkarmak için mi tasarlandı, yoksa kimsenin sorgulamadığı o mekanik, ruhsuz ve tüketici varsayımların bir mirası mı? Kazançlı görünüyor değil mi? Peki daha fazlasını kazanma ihtimalinizin insana insanca çalışma hakkı tanımanız olduğunu söylesem inanır mısınız?

Kafanızdaki çalışan ve insan varsayımları yıkın. Çalışanlarınıza neyin işe yaradığını, neyin işe yaramadığını sorun. Yanıtlarını da dikkate alın. Bunu her çalışanınıza yapın. Böylece gerçek, kanlı canlı çalışanlarınız için bir ekosistem inşa etmeyi başarabilirsiniz. Onların ihtiyacınızı karşıladığınızda, onlara kolaylıklar tanıdığınızda işletmeniz için verim sağlamak arzusu duymayan personeliniz kalmayacak.

Nörokapsayıcılık, insanın nesneleştirilmesine karşı durmaktır. İnsan onuru içindir. Çarkların arasında yok olmamak, insanca yaşayacak şartları sağlamak içindir. Siz patronlar ve yöneticiler içindir, biz çalışanlar içindir, hepimiz içindir.

İnsanı tek tipe indirgeyen her sistem, her kalıp, her idealizasyon, aslında insanı nesneleştirir. Ve insanı nesneleştiren her yapı, yavaş yavaş insanlığı öldürür. Fromm’un “Canlı olanı değil, kontrol edilebilir olanı tercih etmek. İnsan yerine 'verimlilik' görmek.” dediği şeydir. Sistemdir. Tepeden tırnağa çökmeye layıktır. Personelinin gönülden bağ kurmadığı işletmeler da zaten çökmeye mahkumdur.

---

Sevgili dostlar;

Covid-19 Pandemisinden beri dünya üzerinde çalışanların psikolojik sağlamlığı giderek azaldı. Hiç olmadığı kadar arttı depresyon. Yaşam şartlar zorlaştı. Fırsat bu fırsat, çalışma koşulları da…

Sorun çalışanlarda değil. Hiçbir zaman da sorun çalışanlar olmadı. Çalışanlar, en zor şartlarda işlerine gittiler ve işlerini yaptılar. Bunun karşılığını almak da patronunlarının insafına kaldı. Sorun çalışmakta değildi hiçbir zaman... hep çalışma koşullarındaydı.

İşi yaşamında kötülük emeğin sömürülmesidir. Hannah Arendt der ki; “Kötülük çoğu zaman sıradandır. Kendini kötü olarak sunmaz. Sadece düşünmenin ve sorgulamanın bırakılmasını bekler."

Sistem hep böyledir. İnsanlar tükenirken bile kazanmayı bekleyendir.

Son Soru

Daha iyi bir çalışan olmak için daha az insan olmaya razı mısın?

Harmoni blog size ayna tutar sevgili dostlar. Bakıp bakmamak da size kalmış.

Okuduğunuz için teşekkürler İşlerinizde kolaylıklar dilerim. Sevgiyle kalın... Cemal M. Bulut